Le DRH Partenaire d’affaires

Actuellement la fonction RH est révolutionnée, elle n’est plus une simple fonction de gestion classique qui représente un centre de coût. Au contraire, la DRH d’aujourd’hui est un partenaire stratégique de l’entreprise, elle est chargée de promouvoir la performance des équipes et de maximiser les profits de l’entreprise. Son directeur devient un business partner qui parle le langage du business et le chiffre d’affaires. Ce changement révélateur de la fonction RH a été initié à la fin des années 90 par David Ulrich, l’inventeur du concept «HR Business Partner» (RH partenaire d’affaires). M. Dave a introduit ce concept dans son ouvrage «Human Resources Champions» donnant au DRH cinq principaux rôles. Selon ce principe, le HR business Partner est un partenaire d’affaires qui vise à assister le top management à prendre les bonnes décisions de gestion et à renforcer le capital humain de l’entreprise, tout en les alignant au business plan, missions et objectifs de l’entreprise. Ce concept exige une maîtrise totale du coeur de métier de l’entreprise, de sa culture et de son environnement, le tout est accompagné d’une vision stratégique et d’une excellente maîtrise des outils RH les plus développés. Le HR Business Partner, en tant que conseiller de la direction générale et partenaire stratégique des managers opérationnels, doit avoir un parcours académique généraliste qui englobe le business, le management RH et la psychologie.

Afin de cerner ce concept anglophone et mettre l’accent sur une partie principale de la matrice Dave Ulrich, l’équipe Rh news a invité Bouchaib Moukhtar, responsable Master Rh de l’ENCG Settat et Mohamed El Bouzidi, Consultant RH.

RH News : Pourriez-vous donner une définition du principe « HR Business Partner » ?

Le principe « HR business Partner » a été développé par Dave Ulrich dans son ouvrage intitulé « Human Resource Champions » à la fin des années 90. Traduit en français « partenaire d’affaires RH », ce concept est défini comme un vrai partenaire des clients internes de l’entreprise tels que : les salariés, les cadres, les responsables de fonction et aussi la Direction générale. Ce partenariat d’affaires RH est un système de consulting interne dont la mission principale consiste à coordonner et gérer efficacement toutes les activités liées aux ressources humaines pour le compte des gestionnaires. Autrement dit : le partenaire d’affaires RH a une zone de responsabilité plus élargie que je peux délimiter comme suit :

• Mettre en place des stratégies RH en termes d’analyse des besoins en compétences (créer le potentiel et aider le gestionnaire à l’intégrer dans sa fonction)

• Analyser les structures organisationnelles et les compétences requises à l’élaboration de profils de postes des différentes fonctions et des plans d’action

• Assurer le suivi de la politique générale de l’entreprise et le respect de la standardisation des compétences, des qualifications et des normes de travail.

En effet, « HR business Partner » est un conseiller stratégique dont le rôle est de veiller à ce que les objectifs RH soient pris en compte dans toutes les stratégies opérationnelles des managers.

RH News : A votre avis, quelle est l’origine du principe HR Business Partner et quel est son impact sur la fonction RH ?

Le partenaire d’affaires RH est une personne choisie parmi les meilleures compétences et les plus expérimentées de la fonction RH, sinon il peut être aussi un ancien responsable en dehors de la fonction RH maîtrisant bien les outils RH ou issu d’un recrutement externe. Ce responsable est toujours omniprésent dans toutes les fonctions de l’entreprise développant une stratégie d’influence et contribuant, en collaboration avec les managers, à construire un avantage compétitif durable basé sur la gestion efficace des talents et des hauts potentiels de l’entreprise.

Comme je l’ai précisé dans la question précédente, ce modèle de gestion a été mis en avant par Dave Ulrich, le co-fondateur de RBL, un cabinet américain de conseil en ressources humaines et en leadership : l’objectif était de réorganiser la fonction RH autour de trois éléments fondamentaux :

•Un centre de services partagés : regroupe la gestion administrative de l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit le lieu géographique où ils se situent. Ce centre traite les tâches de gestion administrative qui ne sont pas entièrement dématérialisées

• Un centre d’excellence (champion des employés, et les agents de changement)

• Les partenaires stratégiques. Je pense que ce nouveau modèle de gestion de proximité est considéré comme un changement bouleversant la fonction RH classique et tout changement est une source de perturbation, car sa mise en oeuvre doit être réalisée par étapes sans précipitation et nécessite l’accompagnement d’un expert dans le domaine. Avec ce principe, la fonction RH a évolué en adoptant une « orientation service » : suivre les indicateurs RH c’est-à-dire les données chiffrées de suivi et de pilotage de la GRH au service de la direction générale, proposer des outils innovants aux salariés et aux managers, être une « université d’entreprise » pour répondre aux interrogations des gestionnaires devenus décisionnaires sur la GRH de leur équipe. Cette université permet aux DRH et leurs équipes RH de comprendre le métier de l’entreprise, sa stratégie, les besoins des différentes catégories d’acteurs au sein de l’entreprise afin d’être en mesure de les soutenir dans leurs activités quotidiennes.

RH News : Quel est le contexte de son application : est il applicable dans toutes les entreprises et tous les environnements ?


Dave Ulrich, Auteur du livre Human Resource Champions

Selon son fondateur Dave Ulrich, ce modèle est difficile à mettre en application dans les entreprises surtout les PME/ PMI, déjà 25% des entreprises ont affirmé son inefficacité. Définir un contexte d’application, à mon avis, c’est difficile mais réalisable si l’environnement suivant est possible :

- Le soutien de la Direction générale : faute d’une impulsion donnée par la direction, il est largement reconnu que le principe « HR business Partner » est invariablement voué à l’échec

- Former et sensibiliser le personnel à la culture de partage de l’information, briser l’inertie courante, mettre en place un système de reconnaissance, encourager, motiver le personnel, sont les clés de réussite du modèle

- Assurer une communication adéquate sur le principe grâce à l’usage des NTIC

- maîtriser les méthodes de conduite de changement et de pilotage stratégique

- Faire tester le principe «HR business Partner» par des gestionnaires pilotes pour réaliser une documentation ad hoc pour les futurs utilisateurs opérationnels

- Créer une université d’entreprise dont la vocation est d’être un pôle d’expertise et le creuset des savoirs de l’entreprise permettant à chaque salarié de s’approprier le socle constitué par les valeurs, les connaissances, les comportements essentiels en cohérence avec la mission de l’entreprise.

A mon sens, tout partenariat d’affaires quelle que soit sa nature et peu importe le contexte environnemental ne peut réussir que si les quatre conditions suivantes sont respectées : la clarté au niveau du choix du partenaire, la complémentarité, la réciprocité et la confiance.

RH News : Quel est l’avenir du principe en relation avec l’évolution de la fonction RH ?

Le modèle « HR business Partner » propose de recentrer les services RH dans toutes les fonctions de l’entreprise (finance, logistique, production, marketing, etc). En collaboration avec la direction, le partenaire d’affaires RH assisté des autres professionnels RH s’organise dans des centres d’excellence spécialisés par compétence RH ou par domaine technique. Tout cela montre que la fonction RH est devenue stratégique grâce aux différents types de profils du « HR business Partner » qui sont (selon Dave Ulrich) :

• Partenaire stratégique – orienté vers le futur et focalisé sur les processus – qui définit des parcours – types de mobilité, crée un tableau de bord RH prospectif et définit les orientations de la GEPEC ;

• Expert administratif – orienté vers le quotidien et focalisé sur les processus – qui doit auditer la fonction RH pour réduire les coûts et choisit un logiciel pour informatiser le processus d’évaluation du personnel

• Agent de changement – orienté vers le futur et focalisé sur les hommes – qui organise des réunions de revues de potentiels et renforce la communication interne sur les orientations stratégiques de l’entreprise

• Champion des salariés – orienté vers le quotidien et focalisé sur les hommes – qui prépare une journée d’intégration pour les nouvelles recrues et lance une enquête de satisfaction des salariés.

Pour conclure, je dirais que l’avenir de la fonction RH est assuré par le développement et la pratique du principe « HR business Partner ». En d’autres termes, ce principe force la fonction RH à la participation continue au processus de création de valeur et permet aux entreprises de mieux conduire leur politique à long terme. Ce nouveau concept remettra les DRH au centre du jeu. Si l’entreprise tente de se démarquer de la concurrence par l’innovation technologique ou par l’image de marque, le partage des connaissances et savoir-faire et le développement des compétences internes font partie aussi des fondements des stratégies de différenciation. Par conséquent, l’apport du partenaire d’affaires RH s’opère en termes de formation, de gestion des interconnexions des ressources techniques et humaines et d’accompagnement du changement.

« Le modèle «HR Business Partner» propose de re centrer les services RH dans toutes les fonctions de l’entreprise (finance, logistique, production, marketing, etc) »



RH News : A votre avis, quelle est la mission d’un HR business Partner Manager au sein de l’entreprise ?

Tout d’abord, il convient de souligner que le modèle de HR Business Partner, qui a connu sa naissance aux USA dans les années 1990 a été développé par David Ulrich, professeur à l’Université de Michigan. Au cours des dernières décennies, il y a eu une utilisation massive de modèles de compétences RH dans des tentatives globales visant à réaligner ou repositionner la fonction RH en vue de transformer les professionnels RH en « partenaires » en se concentrant sur les comportements, les connaissances et les qualités requises pour assumer ces rôles de partenaires RH des entreprises. Des modèles de compétences qui offrent la possibilité de créer un cadre intégré et cohérent pour la sélection, l’évaluation, la formation et le développement des spécialistes des RH.

En fait, le HR Business Partner est perçu non pas comme quelqu’un occupant une fonction exclusivement « support », mais comme un acteur clé dans la stratégie de l’entreprise.C’est un modèle qui implique un changement radical et entraîne un reengineering de la fonction RH en lui donnant une place de choix au sein de l’entreprise.

RH News : Quels sont son profil et ses compétences ?Autrement dit quelles sont les exigences pour réussir dans cette fonction ?

Il doit avoir des compétences transverses et techniques très développées, car il a quatre rôles fondamentaux à jouer pour mieux réussir sa mission.

Rôle 1 : Operations Manager (Manager Opérationnel)

A ce titre, il : Evalue les attitudes des employés Diffuse la culture de l’organisation parmi les employés Communique les politiques et procédure aux employés Garantit la conformité des programmes avec la culture Informe sur les initiatives RH Assure le suivi des tendances comportementales des employés

Rôle2 : Strategic Partner (Partenaire Stratégique) :

A ce titre, il opère des ajustements de la stratégie RH pour répondre aux besoins en perpétuel changement : Veille au développement des compétences de la relève Identifie les indicateurs RH critiques Identifie les nouvelles stratégies d’affaires Identifie les problèmes liés au talent des employés d’une manière proactive Priorise les besoins en RH Entreprend des actions de réorganisation autour des objectifs stratégiques Comprend les besoins de l’entreprise en talents.

Rôle 3 : Emergency Responder (Intervenant d’Urgence) : 

Prêt à faire face à des situations nouvelles Répond rapidement aux plaintes Répond rapidement aux questions des responsables hiérarchiques Répond rapidement aux besoins des employés Répond rapidement aux besoins des gestionnaires ou managers

Rôle 4 : Employee Mediator (Médiateur) A ce titre, il est appelé à : Gérer les différences de personnalités Gérer les conflits entre employés Gérer les conflits entre gestionnaires Répondre aux changements organisationnels Résoudre les problèmes politiques dans l’exécution du plan d’affaires. A la lumière de ces quatre composantes de son rôle au sein de l’entreprise, il est clair qu’il doit donc avoir des compétences distinctives qui lui permettent d’accomplir ces rôles complexes.

RH News : Quel est le challenge du métier face à une DRH qui cherche à être stratège ?

Le modèle en question met en évidence le fait que les pratiques RH doivent nécessairement s’intégrer d’une manière appropriée avec les stratégies de l’entreprise visant à générer un avantage concurrentiel et à réaliser du profit. Pour accomplir avec succès le rôle de partenaire d’affaires et le spécialiste RH doit être lui-même un stratège. Il doit être très bien informé, polyvalent et doit avoir les compétences de base telle la connaissance de l’entreprise, une vision stratégique et des compétences opérationnelles globales, doit disposer d’une crédibilité et doit être aussi intègre en plus de compétences de consultant interne entre autres. Ce sont là les prérequis de la fonction de HR business partner. Mais, le HR business partner ne doit pas choisir d’exceller dans un rôle au détriment des autres. Vient ensuite le choix de l’entreprise. Est-elle en mesure de reconnaître le fait qu’elle doit disposer d’un RH business partner ou bien d’un gestionnaire classique des ressources humaines ? C’est une question qui reste posée. Il faut que le Top Management assume et reconnaisse la fonction au sein de l’entreprise et lui assure soutien et appui nécessaires à sa réussite car il y va de la réussite de l’entreprise elle-même.

« Le HR Business Partner ne doit pas choisir d’exceller dans un rôle au détriment des autres »