La performance de la fonction RH est au coeur des préoccupations actuelles des DRH.

« La performance de la fonction RH est au coeur des préoccupations actuelles des DRH. La mesure de la performance dépend naturellement des objectifs fixés à la fonction ».

Avis de l’Expert RH Khalid BENHLIMA, DRH Arbor

RH news : Pourriez vous nous définir la stratégie RH et ses outils ?

Commençons tout d’abord par la définition : La gestion des ressources humaines d’une organisation se définit comme l’ensemble des activités qui visent la gestion des talents et des énergies des individus dans le but de contribuer à la réalisation de la mission, de la vision, de la stratégie et des objectifs de l’organisation. La fonction Rh peut se résumer en quatre missions :

1ere MISSION : METTRE EN OEUVRE LA STRATEGIE

Le DRH est considéré comme le partenaire de la Direction Générale, qui aligne les pratiques de Gestion des Ressources Humaines sur les orientations stratégiques de l’entreprise et contribue ainsi à la réalisation de la politique générale de l’entreprise. Le DRH doit décliner la stratégie au niveau de l’ensemble du personnel de l’entreprise et être aussi le conseiller en matière RH de la DG.

Cela suppose que le responsable des Ressources Humaines soit membre à part entière de l’équipe de direction pour introduire la dimension « RH » comme facteur important d’un choix stratégique au même titre que le capital, le marché, la technologie à titre d’exemple : Le remplacement d’une ligne de production par une autre. La DRH est forcément concerné car l’acquisition d’une telle machine peut nécessiter des recrutements, voire de la formation des équipes …)

2eme MISSION : FAVORISER LE CHANGEMENT

Le DRH contribue à la transformation des organisations, depuis la phase diagnostic jusqu’ à la mise en oeuvre. (L’Accompagnement, Recrutement, Formation…). Il est le Pilote du changement à savoir : Anticiper, Faire accepter les transformations ; Promouvoir les nouveaux comportements et Mobiliser sur l’avenir. Ce qu’il y a de vraiment permanent, c’est le changement car « Rien ne dure sauf le changement » (Héraclite).
Mais ce qui particularise aujourd’hui le changement, c’est qu’il est devenu rapide, global et profond. L’accélération des évolutions rend indispensable le développement de la capacité à innover et être flexible .
La complexité croissante des phénomènes accompagnant les différentes mutations en cours requière de disposer de la capacité à avoir et à traiter rapidement le plus d’information dans la prise de décision.

3eme MISSION : ADMINISTRER EFFICACEMENT

La fonction RH est une fonction support qui doit s’appuyer sur des processus de qualité et donc avoir une productivité exemplaire. Cette mission doit être assurée sans carence et sans erreur. Cet aspect administratif recouvre : les statuts, l’administration des rémunérations et les relations avec l’extérieur. L’ensemble de ces tâches constitue une charge de travail très lourde, notamment lorsqu’il existe de nombreuses catégories de personnel, des horaires diversifiés.
L’informatisation a profondément transformé l’administration du personnel. Le SIRH (Système d’Information Ressources Humaines) est la réunion de données et de systèmes qui permettent les échanges d’information. Les applications des systèmes d’information RH vont avoir pour objectif de gérer ces échanges. L’intérêt des applications SIRH réside dans l’obtention et la circulation de l’information, à travers : l’automatisation des process à faible valeur ajoutée (que l’on retrouve au niveau opérationnel) et la réduction des coûts et l’amélioration qualitative.

4eme MISSION : DEVELOPPER LA MOTIVATION

Le DRH doit être à l’Écoute des besoins des employés, garantissant leur satisfaction, condition de leur motivation et de valorisation au travail. La performance de la DRH est mesurée par le niveau de satisfaction des clients internes (les employés).
Je dis souvent qu’on a deux oreilles et seule bouche, c’est pour écouter deux fois plus… Les outils préalables pour réussir sont : Les techniques de recrutement, la grille de rémunération, formation, la gestion de carrière, entretien annuel d’appréciation, la communication interne et les tableaux de bord. C’est ainsi que la fonction RH pourrait développer une valeur Ajoutée en :

Rh news : Croyez-vous que la fonction RH au sein des entreprises marocaines est une fonction stratégique?

Au Maroc les modèles de gestion stratégique ont orienté la réflexion et la pratique dans ce sens. La Gestion Stratégique des Ressources Humaines a permis d’établir un lien opérationnel entre les stratégies d’entreprise et les stratégies de gestion des R.H. Cette fonction RH au sein des entreprises marocaines est une fonction stratégique surtout au niveau des entreprises qui ont mis en place le SMQ (Système de management par la Qualité) et il ne saurait y avoir de système de management de la qualité sans dispositif gérant l’amélioration continue.

Rh news : Au sein du comité d’entreprise, quels sont les indicateurs qui aideront le Manager Rh à argumenter sa contribution directe au développement de chiffre d’affaires ?

Pour la GRH l’Homme n’est pas une ressource au sens « ressource minière » mais l’homme a de la ressource c’est-à-dire qu’il est autonome, capable de prendre des initiatives, d’innover, de trouver des solutions. (Théorie Y de Mc Grégor). Dès lors, même si la loi du système oblige toujours à rentabiliser le travail humain, l’horizon de la gestion évolue : un DRH considère que l’investissement dans les hommes peut être un véritable investissement sur cinq, dix, quinze ans et pas uniquement une charge à récupérer dans l’année par un surcroît de productivité immédiate. Cela change beaucoup de choses car l’allongement de la durée de retour sur investissement n’autorise plus une gestion du personnel au fil de l’eau, il faut faire des prévisions dans tous les domaines : emploi, recrutement, formation, rémunération, etc.

Au sein du comité d’entreprise, on peut définir des indicateurs qui aideront le Manager Rh à argumenter sa contribution directe au développement de chiffre d’affaires comme par exemple les indicateurs quantitatifs liés aux effectifs, qualitatifs (enquêtes de satisfaction, diagnostics…), ou le RH Scorecard.
La définition d’indicateur pour cette mission suppose que la stratégie de l’entreprise soit clairement formulée par la DG et que le DRH soit effectivement présenté et soutenu par la DG dans son rôle de partenaire stratégique.

La performance de la fonction RH est au coeur des préoccupations actuelles des DRH. La mesure de la performance dépend naturellement des objectifs fixés à la fonction.


ANTICIPANT :
avoir la personne qu’il faut quand il faut (Right Man In the right Place.)
 

IDENTIFIANT :
savoir attirer et conserver les talents
 

CHOISISSANT :
recruter juste
 

ACCUEILLANT :
pour fidéliser les nouveaux collaborateurs
 

APPRECIANT :
pour que chacun se situe clairement « système d’appréciation »
 

REMUNERANT :
afin d’encourger l’effort personnel
 

ORIENTANT :
en ouvrant les perspectives d’évolution
 

FORMANT :
renforcer le professionnalisme, accroître le potentiel
 

ANIMANT :
faire participer pour mobiliser d’avantage

COMMUNIQUANT :
écouter et dialoguer pour réussir ensemble.

« Si tu veux des résultats durant l’année, sème des grains. Si tu veux des résultats durant 10 ans, plante des arbres. Si tu veux des résultats durant la vie, développe les Hommes ». Un proverbe chinois